在人的一生當中，當官的體驗無疑是一種堅實寶貴的人生鍛煉。因為你將有機會把自己從小到大學習積累到的許多知識和經驗，在管理他人的過程中進行嘗試和檢驗。你的生命也將承擔更大的重量，因為你要面對的已經不是你自己一個人，而是一呼百諾地指揮他人，同時又要為他人的生存質量負責，這種生存質量包括：安全感、穩定感、進步、發展以及個人表現的機會、愉快的工作環境與合理的勞動回報等等。很多下屬會因此而追隨你，把自己的種種期待放在你的身上。在這種個體與群體的關係中，你會領悟到以前不曾領悟到的崇高和奉獻的精神。所以，很多人陞官之際也是他人生境界的一次飛躍。同時，當官使你必然離開了對以前所處群體和對領導的某種依賴，而要獨立地處理很多複雜的事務，在體驗到擁有權力的充實感之後，也會有夜路獨行的恐懼感，就像一次精神上的斷奶。總之當官的經歷對一個人來說應當成為一種人品升華的巨大推動，除非你對自己和他人都毫無責任感。
現在的問題是，我們把一部分我們認為有責任感的人提拔起來了，當士兵的讓他當上了排長、連長，當排長、連長的當了營長、團長。然而這些幹部整體的素養和管理水平並沒有經過系統的培訓，能力和知識並未隨之升級，因此在如何指揮一個管區或班組方面，部分人表現出明顯的力不從心。這個現象目前比較普遍，在公司所屬的各個企業中隨處可見，顯然限制了公司事業的持續發展。可見提醒和引導基層管理幹部，要他們明白如何當好官，對一個企業來說是至關重要的。
基層管理幹部在素質方面存在的主要問題督導層存在的問題固然很多，但當前較為引人注意的有三條：一是其身不正；二是馭人乏術；三是「執法」不嚴。從目前的狀況看，我們相當一部分的督導層幹部在這三個問題中，或占其一或占其二，三個都不佔或者三個都占的也有，但居少數。
第一是其身不正，就是自我要求不嚴格。有這個問題的人數雖然並不太多，但是在某些單位、某些部門和某些崗位上還是表現得比較明顯。這些人都屬於責任感比較差的那一小部分人，他們往往官升一級，譜大三分，所謂一闊臉就變，原來那種老黃牛精神也消失了，隨意遲到早退，也不屑於干具體事了，只動口不動手了，說話也橫了，對他這一級可以享有的種種的特權迫切地期望兌現。譬如有些領班剛剛當上主管，就急著要求馬上把主管的西服發給他穿上。甚至有的廚師長也穿著西裝進廚房。從個人心理上，太把這個芝麻官當回事了，甚至有點拿著團長的派頭當連長，拿著兵團司令的派頭當團長的架勢。如此說即便誇張一些，但絕非誇大，公司時常能聽到對這種情況的描述。其實這是自古以來一個規律性的問題——沒有素質的人當了官是很可怕的，當了官他一定是「作威作福」的，因為他不能約束自己。中國人一向把「富貴不能淫」這一條作為一種節氣。當一個人升了官，發了財，地位變化的時候，一定要注意保持本色。所謂「唯大英雄能本色」，說明保持原來的本色很受推崇。同時，「日中則昃，月盈則虧」也是一條自然規律。曾國藩在家書中曾告誡親友，一個人得到的好處要滿出來的時候，是很危險的。「月盈則虧」，人滿也一樣，「天不概之人概之，天也是借人之手概之」。這是我們時常能看到的現象，——當某人過於志得意滿之時，各種詆毀、中傷、暗算和背叛，全都冒出來了，這就是概。大家知道以前裝糧食用的一種量具——斗，糧食要是裝滿出來，要用一隻小木片把它刮掉，這個小木片就叫概。概就是剷平的意思。要想免遭人概，就要事前「自概之」。如何「自概」呢？曾國藩講了三字要訣：一是清，二是勤，三是謙。就是清廉、勤奮、待人謙恭。「自概」實際上就是自我約束。我們再看道家思想，老子也有「三寶」：「曰慈，曰儉，曰不敢為天下先」。當了官千萬別太橫，別太奢，舉手投足至少先遵循前例的規定。大家都應該知道，無論在哪種性質的組織里，一個不能自我約束的人，是不可能管理好下屬的。「其身正，不令則行；其身不正，雖令不從」，我們都聽過這個古訓。現代企業的管理最重要的是對人的管理，管理人的人自身首先要正，這是古今中外不變的原則。在一個快速擴充到企業中、在一群快速提拔的幹部中，出現自我約束不夠的現象具有典型性，所以強調以身作則對一個企業的管理層來說，具有根本性的意義。
第二是馭人乏術，就是不會管理的問題。不會管理有多種表現的形式，比較普遍的一種是管理方法簡單。如果說一個普通員工最重要的是要掌握操作技能的話，那麼作為一個督導層幹部最重要的就是要懂得怎樣和人溝通。一個部門經理、主管或者領班每天的工作內容，大量的是和人打交道，其中包括指揮好下屬、與平級協調工作以及處理好與上級的關係等。目前我們的督導層幹部在與人打交道方面缺乏訓練、缺乏方法，尤其是在管理下級這方面，問題就更多。有相當一部分幹部過分依賴自己的行政權威，忽視建立在自己的非行政權威。行政權威是指幹部依靠行政上的「官職」對下屬發布命令，下屬必須聽從，否則就可以依照規則對下屬予以處罰、調動直至辭退等行政上的處分；非行政權威主要是指幹部以個人的人格、品質、知識等精神力量使下屬信服。我們有的督導層幹部在管理中主要是依靠自己的行政權力，而非行政權威的作用不足。下屬聽從其命令主要是因為害怕受到斥責和處分，而不是心悅誠服。有的幹部在管理中甚至以罰代管，有濫用行政權力的現象。有些部門的幹群關係比較緊張，就是由某些幹部方法粗暴，員工有強烈的受壓迫感而引起的。一個有趣的現象是，有不少剛被提到管理層的幹部，在管理中都不知不覺地模仿他的上級領導，對下屬實行「強硬」的管理。但他忽略了他所模仿的領導有較強的業務能力和社會經驗，個人資歷也較深，有多年積累的非行政權威這樣一個事實。這些領導者在某些具體事件上以強硬的方式、下死命令的方式、壓迫的方式來指揮，可能是很奏效的。但新官上任三把火，在沒有積累到足夠的非行政權威的情況下，一味地照貓畫虎，結果只能畫虎不成反類犬了。
第三是「執法」不嚴，即不敢管理的問題。我們的確有一些幹部因為怕負責任、怕別人頂撞或礙於情面而不敢管理，結果不僅沒有樹立起自己的非行政權威，籠絡住人心，甚至還放棄了組織上賦予的行政職責。我個人認為不敢管理的幹部與那些不會管理的幹部和以身作則不夠的幹部相比，更難改觀，因為後兩者通過培訓、鍛煉、批評、教育，絕大多數是能夠有所提高和改進的，而不敢管理的幹部則帶有一定的「先天性」。這些人的人格、性格上可能從小就形成了害怕或者不願意承擔責任的習慣和私人情面大於一切的觀念，所以要這類幹部有所提高和改進是較為困難的。當然對「不敢管理」的幹部也要作具體分析。有兩種情況：有些是屬於幹部個人的素質原因，還有一些是工作環境的原因——一個不好的工作環境會使一些幹部想管而沒法管理。有些單位的環境本身就是賞罰不明的大鍋飯，有的單位雖有獎優罰劣的制度，領導幹部也得到相應的授權，但整體風氣、整體的人際關係尚沒有從計畫經濟的氛圍中擺脫出來，一個部門或管區的領導因此而不敢得罪人就不能受責怪了。還有的單位，領導間爭權奪利，各自拉攏黨羽。誰都不冒出來得罪下屬，以保持自己的「群眾關係」，寧可企業受損絕不樹敵。在這樣的環境里，那真是一切都免談了。總之，對幹部能否大膽管理、怕不怕得罪人這種問題，要作具體分析。根據管理大師杜拉克的見解，現代企業間競爭的對象已經不是利潤，而是顧客。而對顧客的競爭就是對品牌的競爭，品牌的競爭就是質量的競爭，質量的競爭就是人才的競爭，人才的競爭說到底就是企業內部機制環境的競爭。所以，每一個做領導的人在要求幹部嚴格執法的同時，都要儘力為下屬創造出健康正派的工作環境，建立完善的管理體制，為每一級幹部行使權力創造基本的條件。
眾所周知，酒店的管理是微觀式的管理，因為每天有大量的事務性工作要一一落實，所以對各項業務運行的指揮，主要靠命令的方式來完成。一個督導層幹部每天必然地要對所管的員工下達很多具體的命令，員工是不是能認真負責地將每個指令完成，把每件事都按要求辦好，直接決定著整個企業的運行質量。當我們發現，員工對命令執行的實際效果很大程度上取決於他們對發令人的個人好惡時，我們不得不意識到企業管理層的非行政權威，已經不是這些幹部個人的財富，而是推動並潤滑整個企業順利運轉的一個強大動力了。我們也看到，那些非行政性權威較差的幹部所發布的命令常常會被拖延，或在執行中被縮水、被走樣，這種幹部對本部門、本管區的控制能力一定較差，這些部門、管區的散漫和混亂，並不是管理者沒有及時下達正確的命令，而是他的命令的權威性有問題，正如孔老夫子說的：「君子不重則不威」。所以我們強調每個管理幹部必須儉以